大場が日ポリ化工に入社したのは2007年。新卒での入社だった。就職活動を行うなかで日ポリ化工は強く印象に残る一社だったという。採用担当者の人柄のよさもあったが、それ以上に惹かれたのは、一人ひとりの仕事の幅の広さだった。

「学生ながらに、歯車にはなりたくないなって思っていたんです。自分でやった仕事は、自分の手応えとして感じたいなって。日ポリ化工は、一つの仕事をここからここまでって区切るんじゃなくて、自分がやりたい範囲を幅広くやらせてもらえそうだなと感じて、そこが入社の決め手になりました」

入社後は、人事を中心とした業務を担当した。採用、社会保険の手続き、そして社内報づくり。今でこそ経営企画として幅広い制度設計に関わっているが、キャリアのスタートは人に関わる実務の積み重ねだった。

その中で大きな転機になったのが、リーマンショック後の時期だった。建築業界全体が冷え込み、会社の先行きにも不安が漂うなか、尊敬していた先輩たちが会社を去っていく。その手続きを担当する立場として、最後の事務的なやりとりにも向き合うことになった。そこで刻み込まれたのが、「社員に、会社の未来に失望してほしくない」という思いだった。

「辞めていかれた方たちは、会社が嫌いになったというより、未来に希望が持てなくなった部分もあったんじゃないかなと思うんです。その時から、自分が何かやるなら、社員が会社に失望しないような仕組みを全力でつくりたい。そんな思いが、ずっとあります」

大場のキャリア前半は、少しでもよい仕事を、ととにかくまっすぐ走った。だが、その原点にはすでに「人が前向きに働ける状態をつくりたい」という今につながる軸があったのだろう。

大場には「親方」というあだ名がある。そう呼ばれるようになった背景には、ここ数年携わっている、社内大学「ワタリドリ大学」の立ち上げがある。

「ワタリドリ大学」は、現場に蓄積されてきた暗黙知を言語化し、次の世代へ渡していく仕組みとして立ち上がった。日ポリ化工には高い技術と実績がある。その一方で、それが属人的な知識として個人の中にとどまっている側面もあった。だからこそ、それを整理し、会社の力として教材化し、積み上げていこうというプロジェクトだ。

実際の立ち上げは、簡単な仕事ではなかった。技術や開発の部長たちは、これまで自分たちの知見を言葉にして整理することに慣れていたわけではない。図面を前にすれば、ここはこうだ、ああだといくらでも話が広がる。しかし、それを教材という形に落とし込み、誰かが学べる状態に整えるには、聞き出し、整理し、構造化する力が必要になる。

「図面が一つあれば、部長たちはそこからいろんな話をしてくれるんです。ここはこうじゃないか、こういうこともあるんちゃうかって。でも、その知識をちゃんと書き留めて整理しないと、教材にはならない。そこを一つひとつ聞き取りながら積み上げていった感じですね」

大場が目指したのは、知識をただ暗記させるための教材ではなかった。なぜその判断になるのか、なぜそこが難所なのかという「物事の理」まで含めて理解できる形にすること。現場で起きることを体感として想像し、図面と照らし合わせながら論理で考える。そうやって頭と体の両方に染み込ませていくことで、初めて応用のきく学びになる。ワタリドリ大学が渡そうとしているのは、単なる答えではなく、答えにたどり着くための考え方そのものなのだ。

大場自身、設計や施工の専門家ではない。このままでは、自分の知識が追いつかないと感じた。そこで、二級建築士の本や材料の本を読んだりしながら、議論についていくための土台を自分でつくっていった。その積み重ねがあったからこそ、部課長たちの言葉を受け止め、形にできたのだろう。

そして大場がこの取り組みに強く意味を感じているのは、それが単なる社内教育で終わらないからだ。現場で学び、自分の頭で考え、判断し、顧客に向かって価値を出せる魅力的な人材を育てていくこと。その先に、日ポリ化工が社会に必要とされ続けるための力がある。ワタリドリ大学は、知識の継承の場であると同時に、社会に向かっていける人材を育てるための土台でもあるのだ。

大場の仕事観は、出産と育児を経て少しずつ変わっていった。2010年に結婚し、同年に第一子を出産。その後も産休・育休を経て復帰したが、仕事をもっとしたかったという思いはずっと残っていたという。だからこそ、育児も仕事も、どちらも諦めたくないという気持ちで走り続けてきた。

そして今、大場が人に向ける視線は、独身時代よりもさらに先を見ている。かつては「同僚に満足して働いてほしい」と強く思っていた。けれど今は、それだけではない。一人ひとりが自分の腕に自信を持ち、自分でキャリアを切り開き、顧客や社会に向かって価値を出せる人材になってほしい。そんな思いが、以前よりもずっと強くなっている。 

その視点は、人材教育にも、人事評価にも貫かれている。ワタリドリ大学で大場が取り組んでいるのは、単なる知識の継承ではない。現場で蓄積された暗黙知を言葉にし、次の世代が自分の頭で考え、判断し、顧客に向かっていける人材になるための土台をつくることだ。そして、その教育で育てたい力が、評価制度の中でもきちんと報われるようにしていく。大場は、教育と評価を別々のものではなく、一本の線でつながった仕組みとして捉えている。

たとえば営業では、案件ごとに上司と本人が振り返りを行う「案件サマリー」の仕組みを運用している。大場は資料収集や議事録づくりを担い、その場が単なる反省会や査定のための場にならないよう支えている。案件をどう進めたのか、どこに工夫があったのか、何が足りなかったのか。そうした一つひとつを振り返りながら、次にどう価値を出していくかを考える機会にしているのだ。

「単なる評価の場ではなく、一人ひとりが、自分の腕に自信を持って、自分でキャリアを切り拓いていってくれたらうれしいなと思っています。そのための小さなきっかけを、制度や対話の中でつくれたらいいなぁ」と。

大場が目指しているのは、評価のための評価ではない。どんな行動がこの会社で価値になるのか、どんな人が顧客や社会に向かって力を発揮できるのかを、制度を通して示していくことだ。受け身で守られる人ではなく、自分の頭で考え、自分の腕で価値を生み出し、周囲から信頼される人が育っていく。その方向へ人を導くために、教育があり、評価がある。大場はそう考えている。

日ポリ化工は、正解が一つではない会社だ。オーダーメイドが中心で、型通りではなく、自分でやり方を編み出していかなければならない。

「だからこそ、自分の腕で世の中に残る仕事がしたいと思う人に入ってきてほしいです。営業なら、自分が携わった案件が街に残る。経営企画なら、会社の未来をつくる。そういう実感が得られる仕事をしたい人には、すごく面白い会社だと思います」

大場は、そうした人たちが育ち、力を発揮し、社会に向かっていけるようにするための土台を、制度と教育の両面から支え続けている。まっすぐなまま、さらに強くなった“親方”は、これからも変わらず人のために動き続けるのだろう。